Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen

Jürgen Deller; Anne Marit Wöhrmann; Max Reinhard Wilckens; Julia Finsel

Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen

Publikation: Beiträge in Sammelwerken › Aufsätze in Sammelwerken › Forschung

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Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen. / Deller, Jürgen ; Wöhrmann, Anne Marit ; Wilckens, Max Reinhard et al.

HR-Trends 2021: Strategie, Kultur, Big Data, Diversity. Hrsg. / Karlheinz Schwuchow; Joachim Gutmann. 1. Aufl. Freiburg : Haufe Mediengruppe, 2020. S. 490-500 (Haufe Fachbuch).

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Deller, J , Wöhrmann, AM , Wilckens, MR & Finsel, J 2020, Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen. in K Schwuchow & J Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2021: Strategie, Kultur, Big Data, Diversity. 1 Aufl., Haufe Fachbuch, Haufe Mediengruppe, Freiburg, S. 490-500.

APA

Deller, J., Wöhrmann, A. M., Wilckens, M. R., & Finsel, J. (2020). Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen. in K. Schwuchow, & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2021: Strategie, Kultur, Big Data, Diversity (1 Aufl., S. 490-500). (Haufe Fachbuch). Haufe Mediengruppe.

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Deller J , Wöhrmann AM , Wilckens MR , Finsel J. Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen. in Schwuchow K, Gutmann J, Hrsg., HR-Trends 2021: Strategie, Kultur, Big Data, Diversity. 1 Aufl. Freiburg: Haufe Mediengruppe. 2020. S. 490-500. (Haufe Fachbuch).

Bibtex

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title = "Later Life Workplace Index – Demografie-Management f{\"u}r Organisationen",

abstract = "Die demografische Entwicklung stellt Unternehmen und Institutionen vor die Herausforderung, mit zunehmend altersdiversen Belegschaften umzugehen und {\"a}ltere Besch{\"a}ftigte weiter erfolgreich zu besch{\"a}ftigten. In Deutschland hat sich die Anzahl der Erwerbst{\"a}tigen im Alter von {\"u}ber 55 Jahren von 2006 bis 2016 auf {\"u}ber 10 Millionen verdoppelt. Fast jeder vierte Erwerbst{\"a}tige ist schon heute {\"u}ber 55 Jahre alt, Tendenz steigend. Nicht zuletzt die wachsende gesundheitliche Fitness {\"A}lterer und die wachsende Lebenserwartung erh{\"o}hen vor allem in dem gut ausgebildeten Teil der Erwerbst{\"a}tigen die Motivation, auch im Alter weiterhin einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen.Die Alterung der Belegschaften birgt eine Reihe von betrieblichen Herausforderungen, f{\"u}r die es L{\"o}sungen zu erarbeiten gilt. Zunehmend altersdiverse Teams bedingen ein altersfreundliches Organisationsklima und entsprechende F{\"u}hrung. T{\"a}tigkeiten, Arbeitspl{\"a}tze und betriebliche Rahmenbedingungen sind an die ver{\"a}nderten F{\"a}higkeiten und Bed{\"u}rfnisse {\"a}lterer Besch{\"a}ftigter anzupassen und F{\"a}higkeiten insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung auch im Alter gezielt auszubauen. Zudem ist vielen Besch{\"a}ftigten im Rentenalter insbesondere die pers{\"o}nliche Entwicklung wichtig. Schlie{\ss}lich macht die steigende Zahl von Renteneintritten eine erfolgreiche Nachfolgeplanung und effektiven Wissenstransfer unerl{\"a}sslich, um Erfahrungen und Kompetenzen in der Organisation zu erhalten. Im Rahmen der Entwicklung des Later Life Workplace Indexes (LLWI) adressieren wir diese betrieblichen Herausforderungen und haben ein Instrument geschaffen, das auf Basis bestehender Erkenntnisse zu f{\"o}rderlichen Rahmenbedingungen und konkreten Ma{\ss}nahmen eine verl{\"a}ssliche und valide Einsch{\"a}tzung der Situation in Unternehmen und Institutionen erm{\"o}glicht. Die Ergebnisse zeigen organisationsspezifisch St{\"a}rken und Entwicklungsfelder auf. Sie geben somit Leitlinien f{\"u}r potentielle Ma{\ss}nahmen zur Verbesserung von Gesundheit, Leistung und Motivation {\"a}lterer Besch{\"a}ftigter und altersdiverser Teams.Eine alternde Erwerbsbev{\"o}lkerung wirft die Frage auf, wie man die Produktivit{\"a}t aufrechterhalten kann, wie man trotz zu verrentender Baby-Boom Generationen unternehmensspezifisches Wissen erh{\"a}lt und wie man dem Fachkr{\"a}ftemangel erfolgreich begegnet. Aber auch der Staat muss sich aufgrund der {\"U}beralterung mit der {\"U}berlastung des Renten-, Pflege- und Gesundheitssystems auseinandersetzen. Die Politik hat diese Auswirkungen des demographischen Wandels auf Wirtschaft und Gesellschaft erkannt. In der Vergangenheit wurden daher verschiedene Versuche zur Erh{\"o}hung der Besch{\"a}ftigungsquote {\"a}lterer Erwerbst{\"a}tiger unternommen. So wird das Renteneintrittsalter ab 2012 schrittweise um insgesamt 24 Monate auf 67 Jahre im Jahr 2029 angehoben. Das Ende der Erwerbst{\"a}tigkeit wird so hinausgez{\"o}gert und an die gesteigerte Lebenserwartung angepasst. Aber auch der Anstieg des Renteneintrittsalters kann die sinkende Anzahl der Erwerbst{\"a}tigen nur bedingt aufhalten. Der Besch{\"a}ftigung bis zum und auch {\"u}ber das Renteneintrittsalter hinaus kommt daher stetig mehr Bedeutung zu, und die Potenziale der {\"a}lteren Erwerbst{\"a}tigen r{\"u}cken immer st{\"a}rker in den Mittelpunkt von Wirtschaft und Forschung.",

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author = "J{\"u}rgen Deller and W{\"o}hrmann, {Anne Marit} and Wilckens, {Max Reinhard} and Julia Finsel",

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isbn = "978-3-648-13519-8",

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pages = "490--500",

editor = "Karlheinz Schwuchow and Joachim Gutmann",

booktitle = "HR-Trends 2021",

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T1 - Later Life Workplace Index – Demografie-Management für Organisationen

AU - Deller, Jürgen

AU - Wöhrmann, Anne Marit

AU - Wilckens, Max Reinhard

AU - Finsel, Julia

PY - 2020

Y1 - 2020

N2 - Die demografische Entwicklung stellt Unternehmen und Institutionen vor die Herausforderung, mit zunehmend altersdiversen Belegschaften umzugehen und ältere Beschäftigte weiter erfolgreich zu beschäftigten. In Deutschland hat sich die Anzahl der Erwerbstätigen im Alter von über 55 Jahren von 2006 bis 2016 auf über 10 Millionen verdoppelt. Fast jeder vierte Erwerbstätige ist schon heute über 55 Jahre alt, Tendenz steigend. Nicht zuletzt die wachsende gesundheitliche Fitness Älterer und die wachsende Lebenserwartung erhöhen vor allem in dem gut ausgebildeten Teil der Erwerbstätigen die Motivation, auch im Alter weiterhin einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen.Die Alterung der Belegschaften birgt eine Reihe von betrieblichen Herausforderungen, für die es Lösungen zu erarbeiten gilt. Zunehmend altersdiverse Teams bedingen ein altersfreundliches Organisationsklima und entsprechende Führung. Tätigkeiten, Arbeitsplätze und betriebliche Rahmenbedingungen sind an die veränderten Fähigkeiten und Bedürfnisse älterer Beschäftigter anzupassen und Fähigkeiten insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung auch im Alter gezielt auszubauen. Zudem ist vielen Beschäftigten im Rentenalter insbesondere die persönliche Entwicklung wichtig. Schließlich macht die steigende Zahl von Renteneintritten eine erfolgreiche Nachfolgeplanung und effektiven Wissenstransfer unerlässlich, um Erfahrungen und Kompetenzen in der Organisation zu erhalten. Im Rahmen der Entwicklung des Later Life Workplace Indexes (LLWI) adressieren wir diese betrieblichen Herausforderungen und haben ein Instrument geschaffen, das auf Basis bestehender Erkenntnisse zu förderlichen Rahmenbedingungen und konkreten Maßnahmen eine verlässliche und valide Einschätzung der Situation in Unternehmen und Institutionen ermöglicht. Die Ergebnisse zeigen organisationsspezifisch Stärken und Entwicklungsfelder auf. Sie geben somit Leitlinien für potentielle Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit, Leistung und Motivation älterer Beschäftigter und altersdiverser Teams.Eine alternde Erwerbsbevölkerung wirft die Frage auf, wie man die Produktivität aufrechterhalten kann, wie man trotz zu verrentender Baby-Boom Generationen unternehmensspezifisches Wissen erhält und wie man dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnet. Aber auch der Staat muss sich aufgrund der Überalterung mit der Überlastung des Renten-, Pflege- und Gesundheitssystems auseinandersetzen. Die Politik hat diese Auswirkungen des demographischen Wandels auf Wirtschaft und Gesellschaft erkannt. In der Vergangenheit wurden daher verschiedene Versuche zur Erhöhung der Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger unternommen. So wird das Renteneintrittsalter ab 2012 schrittweise um insgesamt 24 Monate auf 67 Jahre im Jahr 2029 angehoben. Das Ende der Erwerbstätigkeit wird so hinausgezögert und an die gesteigerte Lebenserwartung angepasst. Aber auch der Anstieg des Renteneintrittsalters kann die sinkende Anzahl der Erwerbstätigen nur bedingt aufhalten. Der Beschäftigung bis zum und auch über das Renteneintrittsalter hinaus kommt daher stetig mehr Bedeutung zu, und die Potenziale der älteren Erwerbstätigen rücken immer stärker in den Mittelpunkt von Wirtschaft und Forschung.

AB - Die demografische Entwicklung stellt Unternehmen und Institutionen vor die Herausforderung, mit zunehmend altersdiversen Belegschaften umzugehen und ältere Beschäftigte weiter erfolgreich zu beschäftigten. In Deutschland hat sich die Anzahl der Erwerbstätigen im Alter von über 55 Jahren von 2006 bis 2016 auf über 10 Millionen verdoppelt. Fast jeder vierte Erwerbstätige ist schon heute über 55 Jahre alt, Tendenz steigend. Nicht zuletzt die wachsende gesundheitliche Fitness Älterer und die wachsende Lebenserwartung erhöhen vor allem in dem gut ausgebildeten Teil der Erwerbstätigen die Motivation, auch im Alter weiterhin einer sinnstiftenden Arbeit nachzugehen.Die Alterung der Belegschaften birgt eine Reihe von betrieblichen Herausforderungen, für die es Lösungen zu erarbeiten gilt. Zunehmend altersdiverse Teams bedingen ein altersfreundliches Organisationsklima und entsprechende Führung. Tätigkeiten, Arbeitsplätze und betriebliche Rahmenbedingungen sind an die veränderten Fähigkeiten und Bedürfnisse älterer Beschäftigter anzupassen und Fähigkeiten insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung auch im Alter gezielt auszubauen. Zudem ist vielen Beschäftigten im Rentenalter insbesondere die persönliche Entwicklung wichtig. Schließlich macht die steigende Zahl von Renteneintritten eine erfolgreiche Nachfolgeplanung und effektiven Wissenstransfer unerlässlich, um Erfahrungen und Kompetenzen in der Organisation zu erhalten. Im Rahmen der Entwicklung des Later Life Workplace Indexes (LLWI) adressieren wir diese betrieblichen Herausforderungen und haben ein Instrument geschaffen, das auf Basis bestehender Erkenntnisse zu förderlichen Rahmenbedingungen und konkreten Maßnahmen eine verlässliche und valide Einschätzung der Situation in Unternehmen und Institutionen ermöglicht. Die Ergebnisse zeigen organisationsspezifisch Stärken und Entwicklungsfelder auf. Sie geben somit Leitlinien für potentielle Maßnahmen zur Verbesserung von Gesundheit, Leistung und Motivation älterer Beschäftigter und altersdiverser Teams.Eine alternde Erwerbsbevölkerung wirft die Frage auf, wie man die Produktivität aufrechterhalten kann, wie man trotz zu verrentender Baby-Boom Generationen unternehmensspezifisches Wissen erhält und wie man dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnet. Aber auch der Staat muss sich aufgrund der Überalterung mit der Überlastung des Renten-, Pflege- und Gesundheitssystems auseinandersetzen. Die Politik hat diese Auswirkungen des demographischen Wandels auf Wirtschaft und Gesellschaft erkannt. In der Vergangenheit wurden daher verschiedene Versuche zur Erhöhung der Beschäftigungsquote älterer Erwerbstätiger unternommen. So wird das Renteneintrittsalter ab 2012 schrittweise um insgesamt 24 Monate auf 67 Jahre im Jahr 2029 angehoben. Das Ende der Erwerbstätigkeit wird so hinausgezögert und an die gesteigerte Lebenserwartung angepasst. Aber auch der Anstieg des Renteneintrittsalters kann die sinkende Anzahl der Erwerbstätigen nur bedingt aufhalten. Der Beschäftigung bis zum und auch über das Renteneintrittsalter hinaus kommt daher stetig mehr Bedeutung zu, und die Potenziale der älteren Erwerbstätigen rücken immer stärker in den Mittelpunkt von Wirtschaft und Forschung.

KW - Wirtschaftspsychologie

UR - http://d-nb.info/1209565951

UR - https://www.lehmanns.de/shop/wirtschaft/53776106-9783648135198-hr-trends-2021

M3 - Aufsätze in Sammelwerken

SN - 978-3-648-13519-8

T3 - Haufe Fachbuch

SP - 490

EP - 500

BT - HR-Trends 2021

A2 - Schwuchow, Karlheinz

A2 - Gutmann, Joachim

PB - Haufe Mediengruppe

CY - Freiburg

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