Erfolgsfaktor Gemeinschaft im Mittelstand

Der Mittelstand ist zahlreichen Herausforderungen ausgesetzt. Fachkräftemangel und demo-grafischer Wandel sind nur zwei Bespiele von vielen, die sich insbesondere auf die Gestaltung der internen Arbeitsbeziehung auswirken. Eine Herausforderung der Zukunft wird es sein, die Teilnahmebereitschaft, Leistungsbereitschaft und das langfristige Engagement der Mitarbeiter zu sichern. In der Arbeitsbeziehung, die häufig unbestimmt bleibt, sind Arbeitgeber und Ar-beitnehmer gegenseitig auf Vorleistungen („Kredite“) angewiesen. March/Simon (1958) spre-chen in diesem Zusammenhang auch von der besonderen Bedeutung der Indifferenzzone. Je höher die Indifferenzzone ausgeprägt ist, desto stabiler ist die Arbeitsbeziehung, da ein Un-gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung noch toleriert wird.
Hieraus ergibt sich folgende Leitfrage: Was macht die Qualität einer guten Arbeitsbeziehung im Mittelstand aus?
Die Frage ist einerseits einfach zu beantworten. Von einer guten Beziehung profitieren alle Beteiligten in angemessener Weise. Trotz der scheinbaren Klarheit der Antwort ergeben sich zwangsläufig weitere Fragen. Wer sind die Beteiligten? Was heißt angemessen? Und vor al-lem: Was wollen die Beteiligten? Während der Arbeitgeber Leistung und Engagement von den Mitarbeitern erwarten wird, zeigt die empirische Studie von Baron/Burton/Hannan (1996), dass „money, love und work“ zentrale Determinanten sind, die für den Arbeitnehmer eine gute Arbeitsbeziehung bedingen. Konzepte zu Reziprozität, Vertrauen, Partizipation und gegenseitigem Wohlwollen befassen sich wiederum direkt mit der Beziehungsqualität.
In Untersuchungen im Mittelstand wird häufig auf die besondere Bedeutung der Gemein-schaft verwiesen. Zu nennen ist exemplarisch die Untersuchung von Kotthoff/Reindl (1990), in der die Autoren in den untersuchten Unternehmen eine instrumentelle und gemeinschaftli-che Sozialordnung identifizieren konnten. Die gemeinschaftliche Sozialordnung ist gekenn-zeichnet durch das Erleben des Betriebes als „gemeinsames Projekt“ aller Beteiligten. Offen bleibt allerdings, wie die Konstruktion von Gemeinschaft erfolgt. Die Autoren geben einige Hinweise, ergründen die Mechanismen der Zusammenhänge jedoch nicht systematisch.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit, fundamentale Mechanismen der Konstruktion von Gemein-schaft und deren Zusammenwirken zu ergründen bietet eindeutige Vorteile gegenüber Erklä-rungen, die auf die Aussagen einer Theorie fußen. Soziale Phänomene werden in einer „mo-notheoretischen Analyse“ nicht stringent erklärt, sondern im Lichte der jeweiligen Theorie-perspektive „gedeutet“. Zwar wird mit einem derartigen Vorgehen die Einheit der Theorie gewahrt, dem Anliegen, das komplexe Geschehen der Konstruktion von Gemeinschaft zu erklären, wird damit aber nicht gedient. Die Betrachtung zentraler Mechanismen (Elster 1989, 2007, grundlegend Bunge 1967) hat den Vorteil einer abgegrenzten eigenen Erkenntnislogik, ohne jedoch die Forderung nach einer fundierten Theorieverankerung aufzugeben (Hedström/ Swedberg 1998, Norkus 2006).

In unserer Studie geht es uns daher um folgende Fragen:
• Wie erfolgt die Konstruktion von Gemeinschaft im Mittelstand?
• Welche zentralen Mechanismen lassen sich identifizieren und beschreiben?
• Welche Auswirkungen hat die jeweilige Form der Konstruktion von Gemeinschaft auf Leistung, Engagement und Verbundenheit der Mitarbeiter?
In der Empirie betrachten wir die Phänomene anhand einiger intensiver Fallstudien (teilweise bereits abgeschlossen). Während sich mittels empirischer Massenerhebungen (Data Mining) häufig nur Oberflächenphänomene beschreiben lassen, erlaubt das Fallstudiendesign tiefere Einblicke in das Untersuchungsgebiet und auch die Kontextfaktoren der untersuchten Zu-sammenhänge lassen sich näher ergründen (Pongratz/Trinczek 2010). Unsere Untersuchung ist geleitet durch zentrale Thesen, um im komplexen Feld der Unternehmen nicht von den vielfältigen Eindrücken überfordert zu werden, gleichzeitig lässt das Vorgehen Raum, um beobachtete Zusammenhänge zu integrieren, die vorher nicht als relevant identifiziert werden konnten. Die theoretischen Vorüberlegungen geben den Rahmen der Untersuchung vor. In der Empirie setzen wir auf eine Triangulation unterschiedlicher Methoden. Erkenntnisse aus stan-dardisierten schriftlichen Befragungen, Interviews und teilnehmenden Beobachtungen werden systematisch zusammengefügt.
Folgenden Thesen werden näher betrachtet:
1. „Sozialthese“
Unter den drei genannten Faktoren führt in mittelständischen Unternehmen insbesondere „love“ (Gemeinschaft) zu Engagement und Extra-Rollenverhalten der Mitarbeiter.
2. „Interdependenzthese“
Einzelne Mechanismen, die zur Konstruktion von Gemeinschaft führen, ergänzen sich nicht zwangsläufig, sondern können sich gegenseitig behindern (z.B. instrumentelle vs. gemeinschaftliche Grundhaltung, Kotthoff/Reindl 1990 oder Partizipations- vs. Marke-tingphilosophie, Kirsch/Scholz 1983).
3. „Substitutionsthese“
Die Grundbedingungen einer funktionierenden Arbeitsbeziehung (money, love, work) sind nicht beliebig substituierbar. Ein Mangel an „love“ in der Beziehung kann nicht zwangsläufig durch mehr „money“ ausgeglichen werden.
4. „Zurechenbarkeitsthese“
Leistungen der Mitarbeiter (Engagement und Extra-Rollenverhalten) hängen von der Zu-rechenbarkeit der Gegenleistung ab. Eine besondere Funktion kommt in diesem Zusam-menhang der Personalpolitik des Unternehmens zu.