Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere: die Rolle der Betriebe

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Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere: die Rolle der Betriebe. / Burgert, Derik.
Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG, 2013. 188 p. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe; Vol. Band 19).

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Burgert, D 2013, Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere: die Rolle der Betriebe. Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe, vol. Band 19, Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG, Baden-Baden.

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Burgert, D. (2013). Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere: die Rolle der Betriebe. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe; Vol. Band 19). Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG.

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Burgert D. Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere: die Rolle der Betriebe. Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG, 2013. 188 p. (Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe).

Bibtex

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title = "Mobilit{\"a}t auf dem Arbeitsmarkt f{\"u}r {\"A}ltere: die Rolle der Betriebe",
abstract = "Der Arbeitsmarkt f{\"u}r {\"A}ltere r{\"u}ckt mit seiner Bedeutung f{\"u}r die Bew{\"a}ltigung der Probleme des demografischen Wandels in den Mittelpunkt des {\"o}ffentlichen Interesses. Wie gelingt es, {\"A}ltere l{\"a}nger als bisher in Besch{\"a}ftigung zu halten? Wie k{\"o}nnen ihre Wiedereinstellungschancen erh{\"o}ht werden? Trotz der verbesserten Arbeitsmarktintegration {\"A}lterer der vergangenen Jahre ist die Langzeitarbeitslosigkeit unter ihnen in Deutschland immer noch hoch und deutet darauf hin, dass weiterhin Defizite bestehen.Anders als viele andere untersuchen die hier vorgestellten Arbeiten daher auch die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Ihnen ist gemein, dass sie sich auf eine Kombination von Individual- und Betriebsinformationen st{\"u}tzen, die mit mikro{\"o}konometrischen Methoden ausgewertet werden. Hierdurch lie{\ss}en sich betriebliches Verhalten wie auch individuelle (Erwerbs-) Lebensverl{\"a}ufe in ihrem Zusammenspiel untersuchen.Kapitel A untersucht, wie Betriebe das Erwerbsaustrittsverhalten ihrer {\"a}lteren Arbeitnehmer beeinflussen. In Hazardratenmodellen kommt ein spezieller LIAB-Datensatz der Jahre 1996 bis 2004 zum Einsatz, um Bestimmungsgr{\"u}nde f{\"u}r das Ende des individuellen Arbeitslebens zu ermitteln. Dabei kommt zum Vorschein, dass Institutionen wie der K{\"u}ndigungsschutz, Mitbestimmung und Tarifbindung keine besch{\"a}ftigungsverl{\"a}ngernde Wirkung entfalten. Es zeigt sich dagegen, dass sie die Position {\"A}lterer im Betrieb untergraben und einen fr{\"u}hen Austritt beg{\"u}nstigen. Die Annahme, dass die betriebliche Entscheidung {\"u}ber die Weiterbesch{\"a}ftigung {\"A}lterer in starkem Ausma{\ss} als Anpassungsinstrument des Personalbedarfs bei Nachfrageschwankungen dient, konnte allgemein best{\"a}tigt werden. Die Abh{\"a}ngigkeit der Austrittswahrscheinlichkeit von den Umsatzerwartungen des besch{\"a}ftigenden Betriebes spricht hier eine deutliche Sprache. Andererseits lie{\ss}en sich auch Anzeichen f{\"u}r Bedingungen finden, unter denen die Generation der {\"U}ber-50-J{\"a}hrigen dem Betrieb, dem Arbeitsmarkt und schlie{\ss}lich den Sozialversicherten als Beitragszahler erhalten bleiben kann. Es zeigt sich, dass ein hoher Anteil J{\"u}ngerer im Betrieb die Austrittswahrscheinlichkeit {\"A}lterer senkt. Der Furcht vor dem technischen Wandel im Zusammenhang mit dem Ziel einer Erh{\"o}hung der Erwerbsbeteiligung {\"A}lterer konnte hier keine Nahrung gegeben werden. Die Ergebnisse deuten im Gegenteil darauf hin, dass eine moderne technische Ausstattung des Betriebes sich positiv auf die Erwerbsaussichten auch der {\"A}lteren auswirkt. Genauso wenig lie{\ss}en sich nachteilige, kurzfristige Effekte der Einf{\"u}hrung neuer Technik nachweisen.Mit den Ergebnissen best{\"a}tigt sich die Erwartung, dass beim {\"U}bergang aus dem Erwerbs- in die Ruhephase der besch{\"a}ftigende Betrieb und damit die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes eine wichtige Rolle spielen.Eine spezielle Auseinandersetzung widmet Kapitel B dem K{\"u}ndigungsschutz und seinem Schwellenwert. Es gibt gute Gr{\"u}nde f{\"u}r die These, dass insbesondere {\"A}ltere ihre Wiederbesch{\"a}ftigungschancen durch das geltende K{\"u}ndigungsschutzrecht und seinen Schwellenwert berechtigt geschm{\"a}lert sehen. Insbesondere die Sozialauswahl mit ihrer vermeintlichen Schutzfunktion f{\"u}r die {\"a}ltere Belegschaft stehe einer Neueinstellung {\"A}lterer im Wege, so die landl{\"a}ufige Meinung. Diese Vermutung l{\"a}sst sich durch die Untersuchung der LIAB-Daten nicht best{\"a}tigen. Angesichts der verwendeten RDD-Methode, die Gesetzes{\"a}nderungen als quasinat{\"u}rliche Experimente nutzt, erweist sich der empirische Ansatz als unabh{\"a}ngig von Fragen der notwendigen Kontrolle von Einflussmerkmalen und der geeigneten parametrischen Form.Genauso wenig lie{\ss} sich die Hoffnung best{\"a}tigen, dass sich Betriebe durch Weiterbildung allein zu einem verst{\"a}rkten Einsatz {\"A}lterer bewegen lassen. Die in Kapitel C gesch{\"a}tzten Effekte von Weiterbildung auf den Anteil {\"A}lterer waren bestenfalls insignifikant. Wieder gingen kombinierte Angaben aus IAB-Betriebspanel und der Besch{\"a}ftigtenstatistik in die Auswertungen ein. Der m{\"o}glichen Endogenit{\"a}t der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung wurde mittels eines Matching-Verfahrens Rechnung getragen. Der vermutete kausale Effekt betrieblicher Weiterbildung hin zu einem h{\"o}heren Anteil {\"A}lterer konnte in einem Vergleich der Btriebspaare nicht nachgewiesen werden. Hier k{\"o}nnte eine altersselektive Auswahl j{\"u}ngerer Teilnehmer zu einem Hinausdr{\"a}ngen derjenigen gef{\"u}hrt haben, die eben nicht von der Weiterbildungsaktivit{\"a}t ihres Arbeitgebers profitieren.",
keywords = "Volkswirtschaftslehre",
author = "Derik Burgert",
note = "Zugl.: L{\"u}neburg, Univ., Diss., 2011",
year = "2013",
language = "Deutsch",
isbn = "978-3-8329-7478-7",
series = "Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe",
publisher = "Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG",
address = "Deutschland",

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RIS

TY - BOOK

T1 - Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere

T2 - die Rolle der Betriebe

AU - Burgert, Derik

N1 - Zugl.: Lüneburg, Univ., Diss., 2011

PY - 2013

Y1 - 2013

N2 - Der Arbeitsmarkt für Ältere rückt mit seiner Bedeutung für die Bewältigung der Probleme des demografischen Wandels in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses. Wie gelingt es, Ältere länger als bisher in Beschäftigung zu halten? Wie können ihre Wiedereinstellungschancen erhöht werden? Trotz der verbesserten Arbeitsmarktintegration Älterer der vergangenen Jahre ist die Langzeitarbeitslosigkeit unter ihnen in Deutschland immer noch hoch und deutet darauf hin, dass weiterhin Defizite bestehen.Anders als viele andere untersuchen die hier vorgestellten Arbeiten daher auch die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Ihnen ist gemein, dass sie sich auf eine Kombination von Individual- und Betriebsinformationen stützen, die mit mikroökonometrischen Methoden ausgewertet werden. Hierdurch ließen sich betriebliches Verhalten wie auch individuelle (Erwerbs-) Lebensverläufe in ihrem Zusammenspiel untersuchen.Kapitel A untersucht, wie Betriebe das Erwerbsaustrittsverhalten ihrer älteren Arbeitnehmer beeinflussen. In Hazardratenmodellen kommt ein spezieller LIAB-Datensatz der Jahre 1996 bis 2004 zum Einsatz, um Bestimmungsgründe für das Ende des individuellen Arbeitslebens zu ermitteln. Dabei kommt zum Vorschein, dass Institutionen wie der Kündigungsschutz, Mitbestimmung und Tarifbindung keine beschäftigungsverlängernde Wirkung entfalten. Es zeigt sich dagegen, dass sie die Position Älterer im Betrieb untergraben und einen frühen Austritt begünstigen. Die Annahme, dass die betriebliche Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Älterer in starkem Ausmaß als Anpassungsinstrument des Personalbedarfs bei Nachfrageschwankungen dient, konnte allgemein bestätigt werden. Die Abhängigkeit der Austrittswahrscheinlichkeit von den Umsatzerwartungen des beschäftigenden Betriebes spricht hier eine deutliche Sprache. Andererseits ließen sich auch Anzeichen für Bedingungen finden, unter denen die Generation der Über-50-Jährigen dem Betrieb, dem Arbeitsmarkt und schließlich den Sozialversicherten als Beitragszahler erhalten bleiben kann. Es zeigt sich, dass ein hoher Anteil Jüngerer im Betrieb die Austrittswahrscheinlichkeit Älterer senkt. Der Furcht vor dem technischen Wandel im Zusammenhang mit dem Ziel einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer konnte hier keine Nahrung gegeben werden. Die Ergebnisse deuten im Gegenteil darauf hin, dass eine moderne technische Ausstattung des Betriebes sich positiv auf die Erwerbsaussichten auch der Älteren auswirkt. Genauso wenig ließen sich nachteilige, kurzfristige Effekte der Einführung neuer Technik nachweisen.Mit den Ergebnissen bestätigt sich die Erwartung, dass beim Übergang aus dem Erwerbs- in die Ruhephase der beschäftigende Betrieb und damit die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes eine wichtige Rolle spielen.Eine spezielle Auseinandersetzung widmet Kapitel B dem Kündigungsschutz und seinem Schwellenwert. Es gibt gute Gründe für die These, dass insbesondere Ältere ihre Wiederbeschäftigungschancen durch das geltende Kündigungsschutzrecht und seinen Schwellenwert berechtigt geschmälert sehen. Insbesondere die Sozialauswahl mit ihrer vermeintlichen Schutzfunktion für die ältere Belegschaft stehe einer Neueinstellung Älterer im Wege, so die landläufige Meinung. Diese Vermutung lässt sich durch die Untersuchung der LIAB-Daten nicht bestätigen. Angesichts der verwendeten RDD-Methode, die Gesetzesänderungen als quasinatürliche Experimente nutzt, erweist sich der empirische Ansatz als unabhängig von Fragen der notwendigen Kontrolle von Einflussmerkmalen und der geeigneten parametrischen Form.Genauso wenig ließ sich die Hoffnung bestätigen, dass sich Betriebe durch Weiterbildung allein zu einem verstärkten Einsatz Älterer bewegen lassen. Die in Kapitel C geschätzten Effekte von Weiterbildung auf den Anteil Älterer waren bestenfalls insignifikant. Wieder gingen kombinierte Angaben aus IAB-Betriebspanel und der Beschäftigtenstatistik in die Auswertungen ein. Der möglichen Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung wurde mittels eines Matching-Verfahrens Rechnung getragen. Der vermutete kausale Effekt betrieblicher Weiterbildung hin zu einem höheren Anteil Älterer konnte in einem Vergleich der Btriebspaare nicht nachgewiesen werden. Hier könnte eine altersselektive Auswahl jüngerer Teilnehmer zu einem Hinausdrängen derjenigen geführt haben, die eben nicht von der Weiterbildungsaktivität ihres Arbeitgebers profitieren.

AB - Der Arbeitsmarkt für Ältere rückt mit seiner Bedeutung für die Bewältigung der Probleme des demografischen Wandels in den Mittelpunkt des öffentlichen Interesses. Wie gelingt es, Ältere länger als bisher in Beschäftigung zu halten? Wie können ihre Wiedereinstellungschancen erhöht werden? Trotz der verbesserten Arbeitsmarktintegration Älterer der vergangenen Jahre ist die Langzeitarbeitslosigkeit unter ihnen in Deutschland immer noch hoch und deutet darauf hin, dass weiterhin Defizite bestehen.Anders als viele andere untersuchen die hier vorgestellten Arbeiten daher auch die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Ihnen ist gemein, dass sie sich auf eine Kombination von Individual- und Betriebsinformationen stützen, die mit mikroökonometrischen Methoden ausgewertet werden. Hierdurch ließen sich betriebliches Verhalten wie auch individuelle (Erwerbs-) Lebensverläufe in ihrem Zusammenspiel untersuchen.Kapitel A untersucht, wie Betriebe das Erwerbsaustrittsverhalten ihrer älteren Arbeitnehmer beeinflussen. In Hazardratenmodellen kommt ein spezieller LIAB-Datensatz der Jahre 1996 bis 2004 zum Einsatz, um Bestimmungsgründe für das Ende des individuellen Arbeitslebens zu ermitteln. Dabei kommt zum Vorschein, dass Institutionen wie der Kündigungsschutz, Mitbestimmung und Tarifbindung keine beschäftigungsverlängernde Wirkung entfalten. Es zeigt sich dagegen, dass sie die Position Älterer im Betrieb untergraben und einen frühen Austritt begünstigen. Die Annahme, dass die betriebliche Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Älterer in starkem Ausmaß als Anpassungsinstrument des Personalbedarfs bei Nachfrageschwankungen dient, konnte allgemein bestätigt werden. Die Abhängigkeit der Austrittswahrscheinlichkeit von den Umsatzerwartungen des beschäftigenden Betriebes spricht hier eine deutliche Sprache. Andererseits ließen sich auch Anzeichen für Bedingungen finden, unter denen die Generation der Über-50-Jährigen dem Betrieb, dem Arbeitsmarkt und schließlich den Sozialversicherten als Beitragszahler erhalten bleiben kann. Es zeigt sich, dass ein hoher Anteil Jüngerer im Betrieb die Austrittswahrscheinlichkeit Älterer senkt. Der Furcht vor dem technischen Wandel im Zusammenhang mit dem Ziel einer Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer konnte hier keine Nahrung gegeben werden. Die Ergebnisse deuten im Gegenteil darauf hin, dass eine moderne technische Ausstattung des Betriebes sich positiv auf die Erwerbsaussichten auch der Älteren auswirkt. Genauso wenig ließen sich nachteilige, kurzfristige Effekte der Einführung neuer Technik nachweisen.Mit den Ergebnissen bestätigt sich die Erwartung, dass beim Übergang aus dem Erwerbs- in die Ruhephase der beschäftigende Betrieb und damit die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes eine wichtige Rolle spielen.Eine spezielle Auseinandersetzung widmet Kapitel B dem Kündigungsschutz und seinem Schwellenwert. Es gibt gute Gründe für die These, dass insbesondere Ältere ihre Wiederbeschäftigungschancen durch das geltende Kündigungsschutzrecht und seinen Schwellenwert berechtigt geschmälert sehen. Insbesondere die Sozialauswahl mit ihrer vermeintlichen Schutzfunktion für die ältere Belegschaft stehe einer Neueinstellung Älterer im Wege, so die landläufige Meinung. Diese Vermutung lässt sich durch die Untersuchung der LIAB-Daten nicht bestätigen. Angesichts der verwendeten RDD-Methode, die Gesetzesänderungen als quasinatürliche Experimente nutzt, erweist sich der empirische Ansatz als unabhängig von Fragen der notwendigen Kontrolle von Einflussmerkmalen und der geeigneten parametrischen Form.Genauso wenig ließ sich die Hoffnung bestätigen, dass sich Betriebe durch Weiterbildung allein zu einem verstärkten Einsatz Älterer bewegen lassen. Die in Kapitel C geschätzten Effekte von Weiterbildung auf den Anteil Älterer waren bestenfalls insignifikant. Wieder gingen kombinierte Angaben aus IAB-Betriebspanel und der Beschäftigtenstatistik in die Auswertungen ein. Der möglichen Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung wurde mittels eines Matching-Verfahrens Rechnung getragen. Der vermutete kausale Effekt betrieblicher Weiterbildung hin zu einem höheren Anteil Älterer konnte in einem Vergleich der Btriebspaare nicht nachgewiesen werden. Hier könnte eine altersselektive Auswahl jüngerer Teilnehmer zu einem Hinausdrängen derjenigen geführt haben, die eben nicht von der Weiterbildungsaktivität ihres Arbeitgebers profitieren.

KW - Volkswirtschaftslehre

M3 - Monografien

SN - 978-3-8329-7478-7

SN - 3-8329-7478-4

T3 - Schriften des Forschungsinstituts Freie Berufe

BT - Mobilität auf dem Arbeitsmarkt für Ältere

PB - Nomos Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG

CY - Baden-Baden

ER -